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技术系统在此次变革中要做哪些对应性调整？做哪些改进？
首席技术官 邵彩梅：
1、思想统一，推动变革
产品竞争力的落脚点是能为客户解决问题，提供有效服务。一切为了业务，要更快速的与前方事业线和后方运营管理队伍沟通和配合，主动了解变革、理解变革，出预案和方案，并快速带领团队落实各项变化后的措施。
2、职责聚焦，精准定位
拥抱变革，才能拥有未来。为了更高效地支持市场，会逐渐把动物高级营养师、产品经理、配方师、品管等岗位分开，使职责更清晰。高级营养师对养殖场的理解和产品定位必将更精准； 产品经理更贴近市场，让产品技术与市场需求的纽带更有力，实现产品的高效对接与精准营销，真正成为市场和经营的推动者；配方师精力和时间更加的聚焦，对基地产品成本负责，与基地采购、化验、质量管理和生产部的内部对接要高效； 品管人员要坚决落实“质量体系”的各项任务，关键工作要不折不扣地完成，同时要授权和转移一部分工作到生产过程中去。
3、精简统一，提升周转率
为了后方运营系统的高效和业务队伍支持客户更有效，我们正在科学理性地梳理产品线，某些产品实行区域集中化生产，再评估饲料添加剂等，提升系统力以扩大品牌影响力。
对技术人员在本次变革中有哪些要求？
首席技术官 邵彩梅：
1、充分理解和支持变革。技术人员要成为变革的骨干力量。
2、要有更强的责任心和担当。在变革过程中和过渡期，技术、品管人员要更具备较强的责任心和担当，保证产品质量的安全和稳定。
3、提升技能，做到既专业又多能。每位技术人员随时要准备负责更多的工作，接受岗位职责的临时调整，迎接大工作量和更严格的考核。比如配方人员要负责更多家企业的工作，产品经理要更深入基层做研发验证等工作。
本次变革中人力资源部要做哪些工作？怎么看待变革？
首席人力资源官 赵文馨：
变革是企业发展不可回避的，甚至是常态的管理行为，优秀企业都曾经在不同时期进行过不同类型的主动或被动的、大的或小的不同形式的变革，目的只有一个，让企业更好地长久地生存下去。人力资源部是企业变革的重要推手之一。
戴维•尤里克在定义人力资源工作者四大职能时讲，人力资源部应是变革的组织与协作者。在禾丰的变革中，人力资源部要做很多工作，最重要的就是与经营者及各职能线负责人共同协作、联手完成管理变革。
包括变革文化的建立与宣贯、变革重点的发现与决策论证、变革所需能力观念的培训、变革过程中的人员评估与调整、变革过程中总结提炼新KPI及考核体系的完善、变革所需的必要的组织架构的校正与调整、激励政策与组织发展的匹配、变革行为与日常管理的固化以形成体系与流程，最终实现整体系统的升级等。
变革不是否定过去，而是因为外界的变化而必须进行的企业的自我更新。它需要全员上下共同参与、需要经营与职能线全力配合。没有哪一个部门或者人员更重要，这个时期，通力合作、紧密沟通、互相鼓励、坦诚相待、换位思考最为重要。
我相信禾丰的这次自我更新和升级一定会成功，原因很多，但最重要的是禾丰所拥有的最宝贵人力资源财富——禾丰人。禾丰人专业、团结、学习能力强，对企业拥有极强的使命感、责任感和不服输的精神。我认为，这些是变革成功的最关键因素。虽然我们还有很长的路要走，还有诸多的困难要解决，但对于未来，我充满信心。
变革是否会对禾丰企业文化产生影响或者产生矛盾？
首席人力资源官 赵文馨：
变革会对企业文化产生影响，但绝不是矛盾，变革促进原有文化的完善与校正，完善后的企业文化将指导变革、助推变革获得成功，并最终成为企业自身的长久发展基因。
禾丰企业文化对禾丰过去和今天所取得的成就起到至关重要的作用，未来，也必将继续发挥引领、凝聚与规范作用。但因市场环境、企业阶段及组织战略等变化，企业文化也需要进行完善、修正和一定程度的补充，不同时期，宣贯重点也有差异性，比如在变革时期，就需要更进一步提炼变革文化、宣贯变革精神、落地变革举措。
变革文化是变革成功的关键，只有上下同心、目标一致、原则统一才会实现组织内部的自我突破与成长。
我们将继续按照“入眼”、“入脑”、“入心”、“入行”的落地流程来完成禾丰核心企业文化的宣贯，同时我们也将在原有的高人性化管理的同时加强高严格考核管理，原有的“以人为本”的管理理念也将陆续提升为“以奋斗者为本”的管理思想，同时进一步加强以结果为导向的绩效管理文化的建立与形成，把变革行动力和执行力作为所有禾丰人在变革过程中的评估重点。
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