HR选拔招聘应避免晕轮效应

    招聘工作是人力资源工作中重要又经常性的工作，对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的HR，都会有太多的感慨——招到的往往不是最合适的那一个。这里有面试官自身的原因也有求职者包装的原因。而在面试过程中，HR经常会被自己的偏好、先入为主等一些主观因素误导，犯面试“晕轮效益”。

　　所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常招聘中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着人力资源师对求职者的认知和评价。

　　(一)面试官自己偏好

　　对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

　　(二)先入为主

　　所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

　　(三)以点盖面

　　面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

　　招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，如果面试官不能很好的克服这些弱点，就容易导致招错人的局面发生。所有要做一个优秀的HR，应该了解透彻心理学上的“晕轮效益”，尽量克服这些缺点，公平公正的为公司选拔优秀人才。

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