2014年畜牧行业十佳优秀HR系列报道4——蔡芳

                      
     人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是企业的“招财宝”，对人才的识别，这体现了一名hr特殊的本事。不同的公司，由于规模，行业性质不同，发展阶段不同，因此，在人力资源管理风格方面，也就需要有一定的针对性。

     一般来讲，初创期的企业，由于人员少，资金有限，就不能制订严格的人力资源管理制度，对人的约束也不能太制度化。这个阶段，需要领军人物发挥其领导艺术，采用人性化的管理风格，留住人才，激励人才，发挖人才潜力。对于成熟的企业，由于人员相对较多，组织机构健全，光靠领导人员个人的领导能力，已无法实现对全公司的协调控制，因此，这个阶段，就必须要制订比较健全且较为严格的制度，对员工进行制度培训，增强执行力，靠制度来规范、约束员工的行为，以实现企业整体经营目标。

     对于当前许多企业来说留人难，如“招了走，走了招，”员工流动率高，为什么人才总是“常来常往”？难道真是企业管理不当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素：1、大多数企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储备。2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养人，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。3、很多企业从HR的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。做好人才的培养以及人员的规划才是HR应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。

     在工作中总结了以下几个问题如：

     1、员工招聘的问题。企业制定完善的制度，创建良好的激励环境，搭建良好的人才成长、能力施展平台，固然重要，然而招聘到真正合适的人才亦不可小视。这个关口若把得不好，今后的工作就会很被动。人很复杂，心理承受能力、性格、气质等等这些个体差异，都会对今后的工作带来不同程度的影响。有人是天生的工作狂，有人是自由散漫型，如果人员与岗位之间的关系配置得不好，就会带来大意失荆州那样的后果。还有是人员的稳定性，有人性格不稳定，爱好与兴趣多变，这样的人，企业招进来也很头痛，起码在管理上会很费神。

     2、人事公关问题。特别是做人员招聘工作，HR不但代表其本人，亦是所任职企业宣传、展示企业形象的代言人。应聘人员首先是从HR所体现出来的素质、作风、言谈中了解所关注的企业的。我看到不少企业，招人的时候，随便派个人到人才集市上去，登记一下，这个方法不可取。起码，去招聘的人，必须对本企业的文化有相当程度的把握，对本企业的情况有全面的了解。否则，自已都不了解自已的企业，对自已的企业没有信心，是无法打动其他人的。

     3、内部管理方面。辞退员工，实施奖惩任免，等等，HR在处理这些牵涉员工切身利益的问题时，其表现出来的态度、作风甚至口吻，都会对员工的心理带来某种影响，当然也就会影响到其最终的管理绩效。员工或配合，或抵制，皆与HR的工作方式方法，有着重要的关系。这需要HR有卓越的人事公关技巧。

     4、薪资与激励问题。实施怎样的工资制度，制订怎样的激励措施，非常重要。在人才日益市场化的今天，工资制度只能是宏观的，参照性的，具体的工资水平，必须与市场接轨。当然，激励员工有很多方法，有工作激励，工资（金钱）激励，愿景激励，环境激励，制度激励（制度完善本身就是一种激励），情感激励，等等。HR必须灵活地根据情况，采用多种方法，以最经济有效，以及利于员工持续发展，利于组织整体绩效的方式，创造性的加以组合利用。

     5、人才流动与人才流失的问题。流动未必是流失，但过于频繁的流动，就是流失了，因为这起码是增加了人力资源管理成本（直接的或间接的）。为了留住人才，一方面在人才招聘的时候，要把住关口，另外，对各级下属单位，各业务或职能部门，负责人必须时时处处关心其下属员工的思想以及工作动态，防微杜渐。条件许可的话，可以将人才成长以及人才保持等作为指标，纳入考核。人才工程不是单独一个部门的事情，所有管理人员都要积极主动的配合。

     6、考核问题。考核是相当关键的问题，说它关键有两个方面，一方面是说它不可或缺，二是必须做好，做不好反而有负面影响，不如不做。制度定好了，任务安排好了，执行得如何，是必须要考核的。考核不但可以反映员工工作的绩效，也可以及时发现工作中的漏洞，以便及时找到原因，解决问题，提高绩效。另外，一些小问题，可以通过考核及时得到解决，这样就避免了小问题堆积成大问题的情况发生。还有一个，考核同时也是一种沟通渠道。通过这个渠道，主管与下属建立了一种互动的关系，通过这种正式的沟通渠道，组织内部的任务、期望、关心与帮助、认可，等信息，将得到及时的沟通与传。

     7、防范人事风险。其一是人员招聘上，身体检查一关很重要，理由不言自明。还有是政策风险，人事工作的政策性很强，一定要遵守国家相关劳动政策法规。

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