绩效的意义在于通过管理绩效方案的制定，来实现生产管理目标与企业经营目标的达成，并通过绩效管理的结果体现出多劳多得、按劳取酬的绩效薪酬原则。为生产目标、盈利目标提供科学的解决方案，为完善管理和达成管理企图提供保障，通过对各个生产管理环节所发生的成本进行锁定管理，通过流程、标准在实际管理中进行有效的管控，最终实现对不同管理单位成本进行有效的控制。使人员、工作、设备充分的发挥出最大的管理效能！

     1. 首先根据现有规模和满负荷生产情况下，制定出年度生产规划和计划，确定年度生产目标、盈利目标、单位成本管理目标。

     2. 根据硬件设施、管理岗位设置、劳动量，对在现实管理模式下的管理及生产组织架构进行编排，确定人员的基本定编和岗位编制。

     3. 根据管理模式及管理目标，列出各个管理环节中影响管理要求与成本的重点，要注意重点结果在作为考核重点时，对过程的约束与监督作用，尤其在注重结果的前提下，更加需要注重上下工作的连贯性和过程的管理质量。

     4. 根据公司现时薪酬标准，结合行业和当地薪酬及行业特殊性，还有公司对人员稳定要求及团队培养所要建立的激励机制，根据生产目标规划和生产管理架构设定出最低绩效额度和最高绩效额度，根据岗位、劳动量及岗位重要性进行绩效额度分配，最终绩效考核要体现出提高工作积极性、工作行为的自我约束和公平的结果。

     5. 考核重点：分配绩效时要根据每个重点的轻重，对考核额度进行权重。要对考核权重的分配结合有可能出现的生产情况进行预演，然后固定出考核标准。

     6. 设定每个岗位的绩效管理重点时要体现出两点：可量化和可执行性。还要能够把复杂的管理过程用简单的绩效管理结果体现出来，让绩效结果考核能够使管理者清晰、员工明白。在达成结果的同时，需要完成完善日常的管理要求。

     7.绩效管理的目的是通过薪酬激励机制的建立，纳入和涵盖公司的管理要求，产生自觉自发的主动工作氛围，保证细节管理要求能够准确的执行，从而实现管理简单化、效率化。实现公司对成本管理的企图和盈利目标的完成，通过绩效结果实现能者上庸者下的公平竞争机制，实现人才培养和团队能力提高的目的！

     绩效考核的运行过程中会存在诸多管理，如果执行存在偏差就会让绩效的结果不能达到预期，这是在所有企业绩效推行过程中都会存在的现象，比如执行中层本身对绩效意图的理解就不明朗，管理层认识高度不一致，执行过程不坚决，缺乏公正之心只考虑到个人得失等，这些因素都是影响整个绩效体系运行的顺畅，因此要对绩效本身的执行建立起保障体系——绩效管理制度。通过对岗位职责、工作流程及绩效的不同核算情况用制度加以约束和解释，来保障绩效体系的正常运行。

（天盟养猪管理服务公司，郭延恩）