我国饲料行业职业经理人机制建设

    从1978年改革开放开始，中国经济走向腾飞，如今已成为世界经济强国。在中国从计划经济向市场经济的转变过程中，饲料产业的发展历程恰好是中国经济体制转变的一个缩影。饲料产业发展由无到有，从小变大，从弱到强，已形成完整的产业体系， 不但影响整个中国农业产业链的发展， 也在左右着世界市场走势。从发展现状上看，中国大型饲料企业的产权制度和治理结构都严重地制约了企业的进一步发展[1]， 所以随着饲料产业规模的日益扩大，逐渐向工业化、 科技化、 专业化、 精细化等方向深入发展， 经营管理工作日趋复杂， 一些无法适应社会经济迅猛发展、无法适应市场需求竞争激烈的资本家便把自己投资兴办的企业交给具有相当才能、符合企业发展要求的职业经理人去管理。

    张维迎曾经对职业经理人做了经典的定义， 他认为职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或一个部门开展经营或进行管理， 职业经理人不是自封的， 而是由市场来选择及评价的[2]。当前， 我国饲料产业与国际先进水平差距较小， 饲料行业俨然也是专业化水平较高的行业，随着社会分工的进一步明确，建立和健全饲料行业职业经理人机制建设在理论与实践上都具有重要的现实意义。

1、职业经理人机制建设的前提条件
    法人治理结构是现代企业制度的核心，也是企业持续发展的关键。在职业经理人机制建设过程中， 管理者是统筹企业战略发展的标杆， 其职业化意识是机制建设的前提条件，管理者的思想和行动将直接影响着企业职业化进程。对于我国中小型饲料企业管理者而言， 大多具有经验式、 粗放式、 家长垄断式的随意管理现状，而有些优秀饲料企业的管理者具有较强的战略性思维和职业素养，科学调整组织机构， 实行现代化的科学管理， 充分调动职业经理人的工作积极性， 使其发挥专业技能。因此， 只有管理者的职业化优先于员工的职业化，才能构建职业经理人机制和确保职业化管理的实效性。

2、优化饲料行业职业经理人市场环境
2.1加快培育要素市场， 形成完整的市场体系
    职业经理人市场作为整个市场体系中的组成部分， 其形成、 发展和成熟受整个市场体系发育程度制约， 市场之间是相互依存、 相互制约的。饲料行业整个市场体系的成熟， 必将有利于推动人力资源市场的发展， 促进职业经理人市场的成熟。据了解， 当前嘉吉、 正大、 大北农等国际或国内知名的农牧集团初步形成了职业经理人评价机制， 推行股票期权制度， 形成对职业经理人的激励约束机制， 具有特殊的意义。
2.2.2依法就职， 形成职业经理人市场法律保障体系
    我国已经通过了宪法修正案，加强了对私人合法财产的保护，未来还要通过修改 《刑法》 、 《合同法》 、 《公司法》 、 《反不正当竞争法》 、 《知识产权法》等一系列法律、 法规， 并制定 《职业经理人法》 、 《竞业禁止》 等一系列法规， 来形成我国职业经理人的法律体系， 要从法律上界定职业经理人的地位， 保护企业所有者和职业经理人的合法权益，规范两者的行为[4]。2011 年末修订的 《饲料和饲料添加剂管理条例》 明确了生产经营者的法律责任， 进一步在质量、安全、 规范等方面对职业经理人进行了约束。
2.2加强社会信用体系建设， 改善社会信用环境
    加快建立企业、 中介机构和个人的信用档案， 建立信用的记录、 评价， 将企业和个人的信用以公开、公正的形式保留，方便为社会提供信用信息。在企业与从业人员双向选择的过程中，信用等级高的企业和人员有机会获得更好的选择和更多的利益， 而有不良行为记录者将会被市场竞争淘汰。
    构建和完善社会信用体系是一个长期系统的工程， 需要社会、 政府、 市场、 企业等共同努力。为建立健全饲料行业自律管理体系，加强饲料行业信用体系建设， 中国饲料工业协会曾在 2010 年指出， 尽快制定《饲料行业自律公约》 、 《饲料从业职业道德规范》 等规范性文件， 这些文件的制定无疑会促使企业和职业经理人规范自律，进而提高饲料行业整体素质和水平。

3构建职业经理人市场有效运营机制
3.1形成公平竞争的职业经理人市场遴选机制
    在日臻成熟的市场上，职业经理人的经营业绩将直接决定其薪酬水平、社会声誉及去留。建立经营者的市场择优、 优胜劣汰机制， 促使优秀的经理人员走上前台，因此，创建经理人公平竞争的市场环境， 确立竞争者的平等地位， 是培育、 发掘、 激励职业经理人最基本的前提条件[5]。新希望董事长刘永好在2012 年财经中国年会上曾表示， 希望国家对国有企业、 央企和民企一视同仁， 包括金融、 信贷以及各种资源的配给。而饲料企业的职业经理人所处的公平竞争环境亦然。
3.2形成科学的职业经理人绩效考核机制
    绩效考核的目的主要是通过考核管理手段促进绩效的提高，就是通过对个体总的表现提供一个客观的反馈，识别出他们在工作领域中哪些地方尚需改进， 重点是扶持他们的优点， 克服他们的弱点， 助其成就自我， 但决不只是奖优罚劣。在综合管理相对粗放的饲料行业中，绝大多数企业尚无对职业经理人建立系统的考核机制，相应地带来一系列问题， 如人才战略思路滞后、 人才流失严重、人才能力不足等。针对饲料企业较难有效推行绩效考核机制问题， 有业内人士分析认为： 一是绩效考核与企业价值实现的关键环节脱离；二是没有建立切实可行的绩效考核机制，或者与绩效管理相关的职位管理、预算管理、薪酬管理等制度没有完善； 三是没有实施绩效管理的核心环节、 持续的过程沟通辅导；四是没有建立绩效为导向的企业文化和企业行为；五是缺乏有效的绩效考核理念和方法的培训。
    华为集团建立了一种自我激励、 自我管理、 自我约束的绩效考核机制， 强调以责任结果为价值导向，通过投资者与职业经理人之间持续不断地设立目标、 辅导、 评价、 反馈， 实现绩效改进和员工能力的提升。通过对考核结果的评定和处理，员工和公司都可以从中发现很多问题，也能让员工更有动力来完成目标，类似较成功的绩效考核机制值得饲料行业去借鉴和学习。
3.3形成深厚的企业文化
    在现代企业中，企业文化是不可或缺的成功因素，是其他任何管理措施都无法替代的一种特有的“管理措施” 。企业文化不是门面功夫，它不是拿来看的， 而是拿来用的， 它重要的组成部分是决策者的思维方式。因此， 应树立人力资本观观念， 不要将职业经理人视为低人一等的打工仔，克服传统皇帝文化的影响， 营造职业经理人发挥才智的良好氛围。在形成深厚的企业文化的机制环境下， 可有效地调动职业经理人及全体员工的积极性、 主动性和创造性。

4增加饲料企业职业经理人市场的有效供给

    职业经理人自身需要进行职业规划，提升能力和素质等， 并确立自己的职业目标， 把职业经理人当成一种职业、 事业， 把为企业创造价值当成自身的价值。目前，我国许多饲料企业面临着人才匮乏的窘境， 待遇和 “名份” 是职业经理人看重的问题， 年薪制和期权制等物质奖励已经施行多年，但较难留用或外聘合适的职业经理人。面对职业经理人市场的供给问题，不少饲料企业的管理者逐步重视员工的培训和再学习， 而不是一味地强调销售业绩， 如业内的正大、 新希望、 温氏、 双胞胎等大型农牧集团与清华大学、 中国人民大学、 中国农业大学等高校联合培养农牧 MBA，有的企业甚至在企业内成立了商学院，经过系统的职业经理素质的培训， MBA 学员和在职的企业中高级人员初步具备了职业经理条件。此外， 猎头公司、 人才市场和网络招聘等是企业获取人才的主要渠道， 但是企业与职业经理人的 “联姻”绝不是简单的红娘牵线，需要中介机构的专业能力和规范运作来取信于供需双方，才有可能获得最佳的匹配效果 。

    在整个饲料行业整合的大形势下，企业职业经理人机制的建设问题已成为现实且非常紧迫的任务。虽然现如今饲料企业保持了良好的发展态势，但是并不完善的职业经理人机制是关键问题。该机制的建设并非一朝一夕之事，而是一个需要系统持续改进的工程，需要企业的整体规划和个人职业生涯的定位相匹配。本文在大量参阅近年来相关文献的基础上，针对饲料企业职业经理人机制建设进行了相关的阐述。由于学术水平有限，本文所进行的各种分析还存在局限性，在与实践结合方面的思考不够深入， 因此有些存在的问题无法做出更深层次的探究， 比如在饲料行业中职业经理人的现状、职业经理人的绩效考核和激励机制方面等等，因此相关问题还需结合我国饲料企业的实际发展状况进行进一步的研究和探讨，希望能给在今后研究该课题的学者提供一定的素材和依据。

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