畜牧中小企业三类人才竞争的优势

    如今的人才招聘市场大多都存在这么一个现象：大企业招聘位前人山人海，即使是一个行政后勤、工资一般的工作，前来应聘的人都争的头破血流；而中小企业招聘位前则呈现一种截然相反的状况，熙熙攘攘的求职者，即便有也只是问问，更糟糕的是有的企业开出的条件并不比企业同行业企业低，但就是无人问津。这种现象在各行各业中都存在，并且都不是一天两天的事儿，那么就畜牧行业中小企业尽快摆脱这种尴尬境地，与大企业竞争需掌握具备的三大优势。

    对于高级人才而言：如今畜牧行业的发展需要大量的专业化的高级人才，而大多数中小企业的高级人才通常都是“开国元老”，如何在企业快速发展的阶段留住这类人，关键在于成就感和期权。一般来说这些高级人才在大企业中已经达到一个成长的极限，但对于中小企业而言，给予这类人足够的事业成就感是与大企业竞争非常重要的一点，中小企业领导人需要由刘备似的智慧和胸怀，充分认识高级人才的价值，于此同时结合企业的发展情况以适当期权的方式延揽高级人才。

    对于畜牧行业中级人才而言：中小企业与大企业存在着相当大的差异，由于中级人才所负责的部分只是大企业整体中个一个局部，并且大企业存在上下级传达层次多的一个现状，但往往这个单独的局部对中级人才而言又是个很大的吸引力，因此，中小企业在这类人才竞争中要充分向其说明这一点，给予这些人才在大企业所没有的舞台空间、自我表现和有竞争力的薪酬。中小企业高层应当在事业发展中部署好自己的中层。

    对于一般人才而言：在做人才招聘时选择各方面略低一点点的人才才是上策，避免与大企业硬碰硬的直接竞争；其次，中小企业的人才培养能力是非常重要的，培养的方式并不是通过如同大企业那样的系统培训体系来实现，这也是不实际的，而是要在实际工作中来完成的，管理者必须言传身教，要知道培养自己好用、管用的人才才是根本，千万不要盲目追求庞大规范的培训体系；再来，是设立相匹配的、可预期的加薪机制：也就是说与员工成长相匹配的加新机制是必要的，也是一个基础，中小企业要学会设立可预期的加新机制而非采用临时性奖金的弹性方式，导致公司在出现员工流失的时候，被迫地采用补救式的加薪，员工不认为是激励，而是老板的妥协，这是不长久的。

    说到底，畜牧行业人才竞争如此激烈，无论是中小企业还是大企业采取的人才竞争方式，最终目的都是为了更好的服务于企业的快速稳定发展，让人才在企业的发展中受益并且实现价值的最大化，一旦违背这个原则，企业就必将产生人才的流动和重新配置。

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