企业能以“末位淘汰”的理由解聘员工吗？

    近段时间，记者在采访劳动争议案件时经常听到职工的质疑声。“职工年终考核如果是最后一名，就要调离本岗位重新安排”、“3次绩效考核都处于末位，将不再续签劳动合同”，也就是企业实行所谓的“末位淘汰”制。李先生最近就被这个制度害惨了。

    李先生去年初应聘到一家中型饲料公司做销售工作，并与公司签订了为期3年的劳动合同。进入公司不久，公司便开始实行“末位淘汰”管理制度，对年终考评时被评为D级者予以辞退淘汰。去年，他不仅完成了公司规定的销售业绩，还略有超额。但是到了年底才知道，他完成的销量属于公司销售部门里最少的一个。随后，公司给了他一纸通知，要他在一周内到公司人事处办理解除劳动合同手续。他要求继续履行合同，但遭到公司拒绝。公司的理由是：严格执行“末位淘汰”制度，公司有权这样做。

    据调查，全国有不少企业实施“末位淘汰制”，小李这种情况遭到公司以“末位淘汰”为由解聘职工合法吗？法律人士认为，用人单位如果偷换“末位”和“不胜任工作”之间的概念，员工可以打官司维权。

    “末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不于法相悖，诚如有的地方在考核、评比或在晋升、加薪时采用“一票否决制”一样，无可非议。至于一些单位在实施“末位淘汰”时，对“末位”的界定、评判，可能存在着缺乏科学性、合理性和可操作性等诸多问题。如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，动辄以“末位淘汰”为由，解除与员工的合同关系，更是值得质疑的。因为这里通常有两种情况：一是合同双方在劳动合同中约定可以以“末位淘汰”来解聘职工的，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题；二是如果合同双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位却单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符了，且不合情理。你与公司的劳动合同中没有“末位淘汰”终止条款，公司推行“末位淘汰”管理制度亦不能视为劳动合同的附加条款。

    《劳动法》第25条、第26条对用人单位可以解除劳动合同的情形作了列举式的规定，以“末位淘汰”为由解聘职工只与第26条第2款关于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形相类似，与其他的几类情形完全风马牛不相及。但是，即便你年终考评时被评为D级能够说明你不能胜任工作，公司也应当对你进行培训或者调整工作岗位，只有在你经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下，公司才可以依法解除与你的劳动合同。现在公司未给你调整工作岗位，亦未对你进行培训，即以“末位淘汰”为由解聘你的做法是不对的。李先生可以在规定期限内到劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁后，若仍不服还可以向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益，相信会得到圆满的解决。

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