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物价先行上涨了，员工薪酬涨不涨？ 涨——如何消化这部分成本， 不涨——面临员工流失和不满 涨工资了！谁？麦当劳！ 从9月1日起，内地815家麦当劳餐厅的大部分员工工资将平均增长达30%。这是麦当劳进入内地市场17年来首次大规模、大比例地提高员工工资，在当下“物价横飞”而“工资坚守底线”的时刻，这无疑是具有爆炸性的一件事情。 现在，论坛、社交场所、办公室，几乎所有职场人士所在的空间，要求涨薪的呼声不绝于耳。 但究竟有多少企业“仅仅因考虑了物价上涨的因素”而给员工涨了工资呢？本报联合人力资源开发网所做的调查表明，仅有5.2%的企业做出了这种选择，而37.04%的企业都暂时没有涨薪计划（见右图）。 许多企业思考的问题不在于涨与不涨，而在于如果涨，企业将如何转嫁增加的劳动力成本；如果不涨，如何稳定员工情绪，保持对人才的吸引力？ 不涨 但增加福利 适用类型：如果员工的薪酬已经是行业中最优厚的，并且竞争对手也是按兵不动，那最好的方法就是紧盯对手的一举一动，并尽可能地用涨薪以外的软性手段改善员工福利。 代表企业：郑州三全食品有限公司 郑州三全食品有限公司属于暂时没有涨薪计划的行列，其董事长陈泽民给出的理由很简单：不是没想过，但人太多了，不好涨，而且我们员工的薪酬在行业内是最好的。 陈泽民这么说，也是因为同城庞大的竞争对手，尤其是劲敌思念食品的按兵不动。 看竞争对手是否有所动作是绝大多数按兵不动的企业的保留做法，在采访和调查中，不止一家企业问记者他们竞争对手的情况，并再三告诉记者如果发现他们的竞争对手涨工资了，一定要最快通知他们。 但不涨并不代表可以视而不见物价上涨的因素，陈泽民增加了员工们的福利，现在去三全，总能隔三差五地看到员工大包小包地、兴高采烈地离开公司，不用诧异，三全又给大伙发福利了。 “原来可能一个月才给大家发一次水饺、汤圆等，我们现在基本上每个礼拜都发，不是物价上涨吗，尽量少买其他食物就可以了，我们为员工节约下来的钱，不也是我们给员工涨的工资吗？” 陈泽民如此算账倒也不错，节约下来的当然就是额外收入了。太和顾问合伙人张逊非常赞同这种做法，认为物价上涨时企业最好的应对方式就是增加福利，既让员工认识到了公司以人为本的策略，又不让公司陷入调薪可能引发的困境里。 不涨 因为事先已考虑了CPI 适用类型：如果薪酬体系里已经考虑到了CPI指数的影响，那么一定要坦诚的告诉员工具体的情形，工资是怎么被CPI指数影响的，因此而调动的工资幅度是多少等等。 代表机构：香港政府驻京办事处 香港政府驻京办事处无论如何都不会凑当下的热闹，因为在每年度薪酬调整时，都预先考虑到了CPI指数的影响。操作方式也很简单，每年度香港驻京办事处都会参考第三方咨询机构发布的薪酬预测数据，也会看当地的CPI指数预测，然后综合考虑两方因素确定年度的调薪幅度。 美世咨询高级咨询师丁一说这种方式是绝大多数外企都采用的薪酬管理方式，为什么在要求涨工资的风口浪尖上很少看到外企的身影，很简单，他们很清楚自己每年的薪酬水平基本上都预先考虑到了年度内的通货膨胀率。很多外企还保留着一年调两次薪酬的惯例，这对更精确地把握CPI指数更有帮助。 思科人力资源总监李建波和爱立信人力资源总监马建红都持相同的意见，认为虽然外资企业不会在这个节点上涨薪，但人力资源的稳定性基本不会受到影响。当然，薪酬水平远远高于受CPI指数影响严重的最低生活保障也是重要原因。 涨 但先要提高效率 适用类型：如果你是劳动密集型企业，你的竞争对手很多，并都在争抢熟练工人，那你最好在这个关头对员工有所表示。 代表企业：东莞市山水乐人服饰有限公司 杨平（化名）是东莞市山水乐人服饰有限公司的一名普通员工，每月可以领到1360元。在物价上涨之前，基本可以维持正常生活。 但从7月份开始，杨平收支就难以平衡了，导火索倒不是因为猪肉涨价，而是因为房东涨房租。杨平历史性地动了跳槽的念头。8月中旬，杨平和几个要好的同事一起转投同城的另外一家服饰加工企业，每月多拿375元。 该公司的人力资源经理刘春梅感觉到了来自员工流失的压力。“我们是劳动密集型行业，员工的工资说不上高，但特别需要员工稳定，因为利润低，基本都靠熟练员工的高效率收益，而且这样的员工流失后也很难在短期内找到。” 刘春梅把员工流失的原因反映给了高层，并提出了涨薪的对策。在高层的支持下，企业内部很快以业务为依托成立了许多小组，每个小组在了解员工意见的同时，也要讨论具体的解决方案。没办法的事情，谁都知道涨工资可以留人，但增加的成本如何转移？ 经过反复地讨论，公司决定有条件的全员涨薪。条件是：确保产值和效率一起增加。“我们告诉每个小组长，一定要给每个员工传达到我们是因物价上涨而涨工资的，确保大家的正常生活水平不因物价的上涨而下跌，但同时，员工也必须保证公司的产值和效率比之前有所提高。” 山水乐人新的薪酬制度规定：公司继续保持计件工资制，在完成工作量的前提下，提高每件产品的支付价格。也就是说，如果没有达到新的工作量要求，员工的工资是不会有实质性增长的。但即便这样，山水乐人全体员工平均下来每月工资都多了二三百元。 涨薪后不久，杨平和她的姐妹们又回到了山水乐人。 涨 为了激发员工的创造性 适用类型：如果你所处的行业需要时时创新，如果你需要哄高兴你的员工，以求最大限度地激发他们的积极性和创造性，那么你也最好在这个紧要关头对他们慷慨大方。 代表企业：河南瀚威电子有限公司 和山水乐人不一样的是，河南瀚威电子有限公司自动调整了员工的工资。 由于电子行业的人才属于稀缺的技术人才，作为河南瀚威电子有限公司的人力资源工作者，马松相当清楚企业所在行业的特质。于是，有竞争力的薪酬体系从一开始就成为他工作的重点。只要员工嘴里嘟哝一下薪酬，他就紧张半天并想方设法问清楚原因。 7月份是瀚威电子公司调薪的固定日子，在涨工资之前，有事没事就关注员工抱怨的马松当然听到了员工的议论，经过一个多星期的研究，马松勇敢地提出了在常规加薪的基础上多加100元的要求。 “多加的100元是基本工资，所有在职的员工都加，并明确地告诉员工，这100元钱就是因为物价上涨而额外增加的。”马松的要求刚开始领导并没有答应，只说考虑考虑，但马松坚持建议：这是让员工认识到公司非常人性化的大好机会，也是加强企业人力资源长期竞争力的大好机会，因此“局部地区可以下大雨，但大部分地区必须下小雨。” 从7月份开始，瀚威电子的所有员工都拿到了额外的物价补贴。马松说公司此举并不是完全受控于物价因素，公司也作了大量的调研，观察了行业水平，在确保不高于行业水平的情况下，适当增加公司的人性化管理是可取的，当然，前提是公司可以负担。 涨 极不情愿的被迫涨 适用类型：员工收入极低的企业。政府出台明文规定，如上海，要求自9月1日起，上海职工最低工资标准由现行的每月750元提高到每月840元。目前广东、福建等省份也纷纷着手提高最低工资标准。 代表企业：上海新亚大包 在政府的要求下，上海新亚大包的员工涨工资了，员工高兴，老板却开始头疼：如何才能在人力成本上涨的情况下保住自己的盈利空间？ “为此，我们管理层开过好几次会，人力成本上涨了，我们的产品价格能否也相应提升？提升后顾客还买不买账？如果产品不涨价，我们怎么消化这部分成本？何况现在房租涨得又很厉害，原材料也没有如我们预期的那样回落，我们这几个月能撑住不涨价已经觉得非常艰难了。”汪沄表示，他是上海新亚大家乐公司的市场部经理，新亚大包是新亚大家乐公司旗下品牌。 “我们已经把人力成本从营业额的22%降到了17%~18%的范围内，这在上海已经是一个相当理想的比例了。”汪沄对公司在人力成本上的控制曾经相当自豪。那么，让汪沄等管理层头痛的这部分新增人力成本究竟对新亚大包意味着什么？ 新标准生效后，受最低工资标准影响的员工主要可以划分为两个部分：一部分是中心厨房的员工，大约200人；一部分则为门店员工，大约700人。预计新亚大包每月仅人力成本就会增加约10万余元。这意味汪沄自豪的17%~18%的“黄金比例”将被打破，“增加成本占营业额的百分比不能透露，但是我们的确为这部分增加的成本头疼；而且这相当于我们原来的控制方法又失效了。”汪沄这样说。 不过，现在传出了好消息，许多竞争对手已经扛不住了，产品纷纷提价，这也令新亚大包松了一口气，他们终于也可以提价了。 延伸阅读 工资与物价的博弈 其实薪资与物价是博弈的关系。 如果不考虑管理的角度，从经济学上讲，薪资和物价的确很容易成为矛盾体。一方面，薪资上涨不能过低，这样才能保障劳动者的基本消费能力不受物价波动过大的影响；另一方面，薪资涨幅过高则意味着劳动力成本的提升，反而会进一步激励物价上涨。 日本、韩国都是例证，当两国的CPI指数过高时，自由经济体下的企业与市场的联动机制很快发生了作用，员工的工资开始随着CPI一起增长，让企业和员工都意想不到的是，更恶劣的情况接二连三地出现。 首先，员工发现自己的生活水平不但没有因为涨薪而提高，反而下降了，因为为了转嫁劳动力成本，企业纷纷提高产品的价格，使员工手里所拿的货币的支付能力下降。 其次，企业发现不堪重负，需要宣布破产了。因为物价持续上涨，员工要求持续涨工资，劳动力成本已经高到了企业无法支付的程度，只能关门大吉。 太和顾问合伙人张逊认为一个共赢的方案是：为了避免形成恶性循环，大家应该更多的考虑稳定物价的工作，而不应该过多的考虑配套的薪酬变化。当然，最低生活保障必须水涨船高。
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