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中小饲料企业是指饲料产品年产量在 1 万 t 以下的企业， 主要特点是规模小、 机械化低、 资金实力不强、 抗风险能力差， 属于劳动密集型企业。当前中小饲料企业面临着双重压力， 一方面随着经济社会的发展以及人口结构的变化， 我国劳动力市场已经告别过剩阶段， 所谓的 “人口红利” 在逐渐消失;另一方面近几年饲料食品安全事件不断出现， 连带饲料产品需求越来越少， 企业利润将不断减弱。在双重环境压力下， 中小饲料企业若想生存发展， 就必须建立自身的核心竞争力。而无论是技术、 产品和市场都是以人为核心， 因此企业的核心竞争力归根结底就是人才， 人才的流失不仅会导致企业核心竞争力下降， 甚至影响企业的生存和发展。因此提升中小饲料企业的组织吸引力成为人力资源管理的重要内容之一。尽管国内学者不断地研究如何提升组织的吸引力， 但多数是定性研究， 基于定量的研究比较缺乏， 因此笔者基于中小饲料企业以定性与定量相结合的方法研究如何提升组织吸引力。
1 研究假设
我国学者杨智勤认为组织吸引力是指企业用来吸引、 保持、 发展和激励所需员工的综合能力。他通过实证研究提出组织吸引力的五个维度:所谓信用价值是指组织领导与制度信用吸引， 基础价值是指组织现有实力吸引， 成长价值是指组织前景吸引， 工作价值是指工作岗位与专业工作吸引， 氛围价值是指组织氛围吸引。由于笔者是在中国的文化背景下进行研究， 并且研究的是饲料企业， 与杨智勤实证研究时选择的制造业都是劳动密集型行业， 因此笔者也选择信用价值、 基础价值、 成长价值、 工作价值以及氛围价值这五个维度来衡量组织吸引力。
组织吸引力研究主要针对潜在员工与在职员工，早期国内外学者对组织吸引力的研究多数是针对潜在员工， 关于在职员工的研究较少。研究发现， 应聘者在寻找工作的过程中比较看重企业工作环境、 公司的性质、 薪水机会、 挑战性工作。近几年对在职员工的研究才开始出现。对有才能的员工来说激励性工作环境、 合适的工作文化以及工作与生活的平衡很重要。研究表明员工的性别、 年龄、 民族等人口统计特征以及行业特征， 也都会对组织吸引力产生影响。据此提出假设 1:不同人口特征变量下组织吸引力存在显著差异。
国外学者研究了家庭友好型人力资源政策和工资水平对组织吸引力的影响。由于中小饲料企业自身规模比较小、 现金流不充裕、 外部环境竞争激烈， 导致多数企业只注重短期利益， 对于人力资本的投入比较少， 因此企业的发展前景与员工薪资等方面对员工的吸引力可能比较弱。据此提出假设 2:在中小饲料企业中成长价值与基础价值对员工的吸引程度相对比较弱。
2 研究设计
文章调查对象主要集中在河北地区， 共随机抽样中小饲料企业 28 家， 共发放问卷 300 份， 收回问卷280 份， 有效问卷 248 份， 问卷有效回收率 82． 7%。样本的基本构成情况是:男性占 52%、 女性占 48%;已婚占 29． 2%、 未婚占 70． 8%;高中及中专学历占11． 7%、 大专学历占 30． 4%、 本科学历占 50． 3%、 硕士以上学历占 7． 6%; 25 岁以下占 34． 5%、 25 ～30 岁占 47． 4%、 30 ～ 35 岁占 8． 8%、 35 ～ 40 岁占2． 3%、 40 岁以上占 7． 0%;基层员工占 80． 7%、 基层领导占 14． 6%、 中层与高层领导占 4． 7%;工作时间1 ～3 年占 69． 6%、 5 ～ 10 年占 10． 5%、 10 年以上占3．5%。由样本可知:在饲料行业中学历本科比较普遍， 但是高学历的人较少。由此表明中小饲料企业对高技术人才的缺乏与提升组织吸引力的迫切性。基于我国国情， 组织吸引力问卷采用我国学者杨智勤针对在职员工设计的组织吸引力本土化调查量表， 量表包括 20 题项， 采用 Likert 五点尺度法测量， 题目加总求平均， 分值越高代表组织吸引力程度越强。
3 研究结果
研究采用 SPSS 20 的可靠性与因子分析对数据进行信度与效度计算， 根据相关研究， Cronbach＇a 系数最低接受值是 0．7。组织吸引力各变量的信度与效度研究分析见表 1。
表 1 研究表明:组织吸引力量表及各维度的信度系数均在 0． 75 以上， 因此具有良好的内部一致性。一般认为 KMO 值大于 0． 5 就适合做因子分析， 因子载荷量大于 0． 6 就表明量表具有良好的结构效度， 本文各维度的 KMO 值都在0． 75 以上， 因子载荷量均大于 0． 7， 因此组织吸引力量表具有良好的结构效度。文章研究运用独立样本 T 检验与方差分析的方法来考察饲料企业的员工人口特征变量对于组织吸引力是否具有显著差异性， 具体研究分析见表 2、表 3。
根据表 2、 表 3 研究可知:性别具有显著差异性，说明饲料企业总体对女性的吸引力程度比男性吸引力程度强;年龄在组织吸引力方面具有显著差异性;企业对基层领导的吸引力显著高于基层员工。假设1 得到验证。
根据变量描述性统计分析研究组织吸引力各维度对于员工的吸引力水平差异， 具体研究分析见表 4。
根据表 4 可知， 组织吸引力各维度平均数依次为工作价值、 氛围价值、 成长价值、 基础价值、 信用价值，因此在饲料企业中组织的工作价值、 氛围价值(均值大于 3． 5)具有显著的吸引力， 成长价值、 基础价值、信用价值吸引力相对比较弱。假设 2 得到验证。
4 结论与意见
基于饲料企业员工的 248 份问卷， 得出以下结论并有针对性地提出相关建议。
1）在饲料企业中对于女性的吸引力大于男性的吸引力。因此企业在招聘与甄选环节， 当人与岗位匹配的前提下， 尽量选择女性员工， 这样可以增强组织对其吸引力， 进而一定程度上提高工作满意度， 降低员工的离职倾向。
2）在饲料企业中， 企业对 30 ～ 35 岁的员工的吸引力高于 25 岁以下的员工， 对基层领导的吸引力显著高于基层员工， 再对各维度进行方差分析之后， 差异性主要存在于基础价值与信用价值方面。据调研结果显示， 基层员工多是 25 岁以下的员工， 因此针对25 岁以下基层员工， 饲料企业应该首先制定合理的绩效考核与晋升制度， 完善薪资福利有关条例， 确保薪酬分配落实做到公平公正， 其次要采用参与式、 授权式的领导风格， 把基层员工当作企业的宝贵财富，制定人性化的奖罚制度， 及时认可员工做出的成绩，少批评， 多指导， 最后企业要进一步改善基层员工的工作环境， 营造和谐的工作氛围， 使员工形成一个快乐、 敬业、 团结协作的团队， 通过员工的努力工作使企业各种资源得到有效的利用。
3）中小饲料企业的工作价值、氛围价值对员工具有显著的吸引力， 但是成长价值、 基础价值、 信用价值吸引力相对比较弱。因此， 中小饲料企业一方面应该以转变发展方式为主线， 加快信息化建设， 强化科技支撑， 力图成为资源高效利用的现代饲料工业;另一方面企业应进一步建立科学系统的薪酬激励制度，有针对性地按需激励， 保证制度得到落实， 员工可以公平地获得应有的提升或奖励， 同时企业对于员工要有对应的职业规划， 并且定期进行培训， 让员工感觉到企业的重视， 从而积极致力于企业经营效率的提高。最后企业应该建设良好的企业文化， 使员工与企业具有共同的核心价值观， 企业需要建立自己的核心价值体系， 让企业所有员工知道并且深入了解企业的目标与愿景， 然后自上而下地倡导和身体力行地实践企业的核心价值体系， 定期做团队精神方面的培训，提高整个管理层的素质， 使公司与员工， 员工与员工彼此之间相互信任， 让员工与企业融合， 荣辱与共， 员工努力工作使企业保持经营的稳定性， 而企业的稳定又给予员工安全感， 形成良性循环。
（河北农业大学 宗慧君，韩福明）
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