中小规模饲料企业经营时间短、规模小，受资金等因素影响，家族式管理现象普遍存在。尤其在企业起步初期，多以夫妻、兄弟和父子等关系发展，在企业管理上产生许多弊端。由于“血脉”相连，管理制度形同虚设，尤其对中、高层人员情大过理、人情大过制度，好的管理理念难以贯彻执行。人员优化配置难以实现，企业无原则地大量吸收家族或同乡人员，有些人员缺乏专业素质，一旦吸收则排出异常困难，久之呈现大进小出甚至不出的单向流动状态。家族融资有限，筹集巨额资金相对困难，对于企业扩大所需投资能力有限。产权问题突出。财务由家族成员管理，容易造成账目混乱。

     企业从业人员从文盲、小学文化到专业学院毕业的硕士、博士均有，素质层次不一。企业管理员工重实效，注重眼前利益，很多新人在各种重惩轻奖的制度压力下频繁离职。而成绩显著、被同行高薪挖走的现象也很普遍，导致人员流动频繁。

     许多企业没有科学、完善的人员考核管理机制，在重罚轻奖的机制下，逐渐形成高层使劲压、中层跑断腿、基层像流水的格局。而一些业绩较好的人员上升到一定程度后，公司高层为保证自己的利益，从薪水和晋升制度上严格限制其发展，长久丧失人心。

     企业管理人员总把员工当“蜡烛”，极力使用使其燃烧殆尽，从未想过将员工作为“充电灯”，在发光的同时不断蓄电。

     企业应围绕战略目标，将人力资源管理者纳入企业决策层，在人员招聘、绩效考核和惩奖机制等方面系统地规划。高层及各部门尤其在岗位需求和人力配置上给予充分关注，促使企业合理使用人才，最终使企业走得更远。

     企业管理者必须先提升自身素质，完善自身建设，通过实践积累、参加培训和系统学习提升自己的能力和水平。另一方面要提升员工素质，在选人上管理者应把握以文凭敲门、以水平认人的原则，有阅历为先、讲能力为重。同时把握抓大放小的原则，着力搭建企业发展的平台。

     完善不同人员需求是根本。一是用钱留住新人。刚进入企业的新人大多是学校毕业的学生，选择职位最大的吸引力是薪水，所以制定详细的物质激励机制并保证实施下去是非常必要的。二是用情留住中层。中层员工的薪酬水平相对稳定，在物质需求的同时看重企业的发展平台。只有打破企业家族式的裙带关系，真正用“能人”，才能留住人才。三是用事业留住高层。自我价值的实现是企业高管最为明显的需求之一。随着在企业的不断发展，高管向求得企业及社会认同和尊重方向的需求增大。况且，高管掌握着企业足够的信息和资源，他们的离开有可能给企业带来重大的经济损失。企业应在合理的范围内积极创造条件，帮助他们自我规划的实现，从而实现双赢。

     当今饲料行业竞争异常激烈，要根据企业自身的情况，招聘人才储备下来，适时聘请职业院校、科研专家和技术人员对企业人员加以培训，将人才培养成适应企业变化可持续发展型人才。

     培育良好的企业文化氛围，对员工进行企业价值观、企业精神和企业经营理念的培育，使企业职工思想道德风貌得以提高，才能使各个阶层的人员从理论素养、思维更新和眼光的前瞻性上有更进一步的发展。

（山西省太原市动物疫病预防控制中心，李赟；晋中大北农农牧科技有限公司，杨卓鼎；山西省太原市动物疫病预防控制中心，张改文，史新涛）