企业招聘失败原因有哪些？

    夏琳是国内某中型农牧企业的招聘经理，她所在的公司去年十月从外部招聘了一名销售专员和一名技术讲师，可招聘工作都宣布失败了。招聘的那位销售专员入职第二天就没来上班，也没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。他弟弟解释，他不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，他本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。入职当天晚上公司举行了聚餐，他和同事谈得也挺愉快。他自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，很累、压力很大，觉得自己无法胜任所以离职。另外招聘的技术讲师工作十天后也辞职。他的离职原因是他只善于做专业技术培训工作，对公司产品的技术推广及开拓客户工作不感兴趣，也不愿意做。

    畜牧招聘专家分析：这是典型的招聘失败现象，招聘的两人都胜任不了工作，导致这种现象出现的原因有很多，甚至某个不起眼的失误，都会导致招聘夭折。大概分析起来招聘大的败因有以下几类：

    第一类是招聘主管对企业发展战略、项目选择等方面的预测判断能力不够。企业发展战略虽然由企业高管负责，但与招聘主管的工作有很大的关系，也应该是招聘主管重点考虑的问题。企业发展的拐点经常会直接决定招聘的成功与失败。如果招聘主管能在发展拐点的项目上下、项目转型等问题上，提出并能让高管接受自己的正确预测与判断，避免项目失败而带来的招聘成本和人工成本的无谓损失，这样的招聘主管才是尽职尽责、高水平的主管，尽管这非常难以做到，但毕竟这是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殚精竭虑。

    第二类是招聘主管对企业整体的了解和把握，特别是对企业的主体业务、企业文化习俗、领导人的性格、风格和偏好等方面的把握等方面有不足。对招聘主管来说，不了解企业的业务，对企业文化习俗没有深刻的认知，忽视领导人的风格特点，是非常致命的。所谓招聘的人职匹配，既是岗位工作业务胜任力的匹配，也是与同事特别是直接上级的匹配，更是与企业的实力、规模、特点的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

    第三类的败因是招聘主管的横向沟通、整合资源的能力不强。从用人的角度说，招聘工作多是为企业其他部门服务的，从招聘综合性上说，招聘主管单独工作完不成任务，需要多部门、多人员共同努力才能完成。如果招聘主管与他人、他部门沟通不畅造成短路，用人部门不认可、不协助招聘主管的工作，招聘工作的败走麦城将是不可避免的。

    第四类是招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷。招聘是一个非常需要热情的工作，对招聘工作不热爱，对应聘人没有发自内心的热诚，绝对做不好招聘。招聘主管搜寻人选、联系人选、接待人选、亲和人选、考察人选、判断人选等能力，都是招聘的基础能力，很多应聘人都能从招聘主管的综合能力上，判断出企业的素质和品味，从而影响应聘人对企业的抉择。初级水平的招聘主管，根本无法与高级水平的人选对话，更别说考察对方了。有的企业用应届毕业生负责招聘，实在是无奈的下策。招聘主管的经验也很重要，经验有时能使招聘避免误区和误断，有意识直接或间接地积累招聘经验，是招聘主管的必做功课。

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