招聘慎用心理测试
即使是在失业率很高的情况下，很多领先的公司也在努力把自己定位为热门候选人的最佳雇主。他们通过校园访问、会议、赞助和搜索公司等形式花费大量的财富来这样做。他们浪费了那么多的钱，但却错过了抓住关键时刻：面对面的候选人会议。这几乎就如同精神分裂症，顶尖公司带着激情去追求新求职者，然后又对新求职候选人失去兴趣。一旦这些候选人来参加面试情况就发生了转变，销售过程停止了，雇主变成了一个非常苛刻的客户，之前备受珍惜的候选人突然被当作一个申请人来对待。
心理测试则是最糟糕的事情。人们很少去解释这样的测试，但是它们能够引发人们的焦虑。强势的候选人想要做好，但是我从来不知道哪个人会告知测试与职位有怎样的关系。然而更糟糕的事情是，候选人在测试完成后不会得到正面或负面的任何反馈，使他们处于想知道雇主现在知道了他们自己都不了解的什么事情的状态。这并不是让一个潜在雇员感觉到被爱的好方式。对于那些没有被选中的候选人来说，过程总是很糟糕。他们已经在他们没有获得的工作上投入了大量的时间、精力和注意力。他们甚至要等待数周来猜测结果，几乎没有人会发出拒绝信或者解释。这样对待别人的公司除了创造出大量讨厌他们的人还能期待创造出怎样更好的结果呢？所有最初的销售技巧和唯一的遗产都变成了一种不信任和令人生厌的东西。
不一定非要这样对待潜在员工。心理测试能够也应该在求职者做心理测试之前得到解释。心理测试产生的反馈信息能够也应该得到分享。我能听到人力资源高管们抱怨他们没有时间，但是问题是：在投入了大量财富进行招聘后，你是想让不合格的候选人成为敌人还是支持者呢？这是一个很好的选择。要好好对待那些成功和不成功的候选人，他们可能成为你的销售力量。比如说你面试并测试了强大、有能力的人，他们有能力树立你的声誉，但是前提是你值得这些人去这样做。
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