绩效管理制度实施中常见的误区
一些员工没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为完整的体系，而是简单地认为就是绩效评估，认为做了绩效评估就是绩效管理。或是为了图省事省时，以填表、打分、交表等工作来充当绩效管理。绩效管理的概念告诉我们，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。
如果简单地认为绩效评估就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理者和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识的分歧，员工反对，管理者逃避责任就在所难免了。为了消除这种错误认识，一方面需要对管理者进行绩效管理方面的培训，使其真正理解绩效管理的真实含义和作用；另一方面需要部门主管或人力资源部对绩效管理的监督与指导，使绩效管理走到良性循环的轨道上。事实上，在绩效计划阶段中，所进行的企业目标层层分解，管理层和下属员工们进行充分沟通，使后者明确工作要求以及自己工作对企业的意义，从而将组织目标和员工个人目标联系起来，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。
在绩效管理的实施过程中，需要利用一些绩效指标的数值来进行加工，最后得出绩效结果。如果绩效指标值的输入得不到有效的监督，随意操作性很强，那么，这种绩效结果就不能体现公平公正性，势必影响一些员工的情绪和积极性，影响绩效管理的真正作用。因此，需要对绩效指标的来源、输入进一步规范和完善，建立一种监督机制和奖惩制度，使这些指标的数值真正体现绩效。我们建议所采用的指标数值提供方应满足客观、公正、非利益相关方等原则。
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