适时激发组织团队的学习欲望
几家企业商学院院长们提到了一个非常普遍性的问题：学员们学习欲望普遍不高，账号都已经分配下去了，培训资源库是建立起来了，可是，下属们都不愿主动登录学习，除了几个高层职位、销售职位的学员外，有相当部分的学员甚至从来都无登录过。学习欲望之低实在是让人咋舌。其实，这个问题是一种普遍存在的组织顽症，也是培训管理面临的三大挑战（不愿、不能、不会）中最首要的挑战。这个世界上，人人都希望得到他人关注，可是谁都不会主动去与人沟通；人人都渴望改变自己命运，可是，却很少有人会主动去改变自己的习惯，这些都是人性的悲哀，但更是对组织管理者的挑战——要是每个人都愿意主动学习成长，要是每个人都非常自觉，那么这个世界上可能遍地都是乔布斯，可能企业里领导与下属也都不再有什么差距，管理也将失去任何意义！
在组织管理中，“完成组织目标，促进组织创新”是领导人的基本责任，而“带领下属学习成长、引领组织变革”是达成组织目标的唯一手段。姚绍龙老师有个著名的观点：培训无效是管理无能的替罪羊。这句话就说明了“培训管理”的重要性——基于人性的弱点，要想培训学习有效果，要想下属主动参与学习培训、主动提升自己，管理手段的运用就显得特别重要。为此，怎样提升整个组织的学习欲望，姚绍龙老师特别为各位支上以下几招。
目标拉动。
在业绩目标之外再设计出学习目标。这个道理很简单，业绩目标是关注结果，而学习目标是过程，“没有过程一定没有结果，结果不行也一定是过程出了问题”。这是管理的铁律。所以，管理者必须围绕商学院的管理，对学习目标作出硬性规定，比方说“人均学习时间、人均学习考试合格率”等，引领全体成员主动完成学习任务。
活动推动。
活动是营造组织氛围的必需手段。要营造一种学习文化，管理者可以围绕商学院的学习内容定期挑选话题组织“线下学习讨论与心得分享”活动，或者是某种竞赛活动，一方面可以活跃组织学习气氛，营造组织学习文化，一方面可以帮助大家将学习到的知识及时消化。还可以激发下属学习欲望，一箭而多雕，何乐而不为？
管理驱动。
人人都有惰性。在解决了目标之后，千万不要认为下属就会自己朝着目标踏步前进了，除非他是唐僧。所以，必需制订培训制度，实施培训管理。而网络商学院本身就具有在线管理功能，制度设计完成之后，管理者就可以随时在线发布学习培训计划，检查每一个人的学习记录，监督学员自觉进行培训考试，管理操作还十分简单，点点鼠标就行了。
培训考核。
没有考核就不是管理，商学院的管理也一样，这已经是组织管理的共识。可以说，还不懂得考核的管理者早就应该OUT了。在很多绩效优秀的组织中，都将“学习培训能力”纳入每一个职位的基本资格要求，也把“学习培训指标”纳入到月度绩效指标中，与业绩指标一起参与考核，这是绩效管理从关注结果到关注过程的最大进步。事实证明这些都是正确的。
培训激励。
考核之后必须有激励，否则将失去任何意义，但是，激励也有一个原则：长期激励与短期激励兼顾、物资激励与精神激励并存。所以，培训考核成绩一出来，必须进行排名并公告，还必须对考核结果加以运用，比方说，一方面可以给予直接激励，给予恰当的现金或物资奖励、荣誉奖励，还可以在下属今后的薪资调整、职位晋升、外派学习进修等过程中，必须参考培训学习考核成绩，这就是培训激励。
网络本身就是一个现代器物，在不同的人手里就能发挥不同的作用，一个富人利用它在线上寻找商业机会，在线下组织商业活动，拓展自己的优势人脉。而穷人只能用来聊天发牢骚。同样，网络商学院更是一种现代化的组织学习培训工具和平台。在智者手里，它就是最好的管理提升工具，也是最好的管理培训资源库，而在愚者手里，自然也就是一种摆设。一个人最大的悲哀不是自己多么地贫穷，而是守着一大堆资源还依然贫穷；一个人的最大痛苦，不是看着别人开宝马，而是自己拿着一台Q7而不会启动。智者与愚者、成功与失败都是在于人的一念之差。
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