个人成就发展前景成为留人关键
近期发布的《Kelly全球劳动力指数》报告显示，除了晋升受阻和得不到满足心理预期的涨薪之外，职场人对“以人为本”、“为员工提供长期、稳定和良性的职业发展空间”等雇主公开宣称或隐含的承诺失去信任，也是导致他们选择离职的重要原因。这份报告显示，有超过一半的调查对象（占58%）明确表示考虑跳槽。在员工看来，有良好雇主品牌形象的公司在各个方面都应该领先于同行业其他公司，值得信任。《Kelly全球劳动力指数》报告显示，不到一半的受访者（占44%）表示目前的工作令自己“有存在感”。76%的受访者则认为“拥有超越他人或不断发展”的实力才是能体现存在感的关键。接受调查的对象将个人成就、个人发展或晋升机会视为考虑跳槽的两大重要因素。这两大因素的重要性甚至超越了报酬和福利。
Kelly Services中国区人才解决方案业务总经理Mark Hall表示：“由于职员经历了一段经济环境不稳定的时期，导致其对未来的职业发展情势感到不安。一些职员认为除非雇主分配的工作具有实质意义，且能保证长期给予发展机会，否则更乐意维持一种骑驴找马的就职心态。另外，还有一部分员工从更为自我的角度出发，期望找到自身更为钟意、更有兴趣的新职位。随着经济结构及技术的快速变化催生了更多新领域的工作机会，这也促使了员工踊跃跳槽，找寻新的工作机会。”近几年，众多公司的裁员行为及其他节约措施给职场人留下“阴影”，连那些拥有良好雇主品牌形象的著名跨国公司也不能幸免。不确定的全球经济环境带来了本地招聘压力，招聘到不合适的员工，比任何时候都更容易让一家公司瘫痪。所以，拥有一套完善的招聘方案对公司至关重要。但是从翰德公司的调查结果来看，尽管跳槽成为越来越稀松平常的事情，但结果却不尽如人意。员工对雇主不满意，雇主对员工也不见得都满意。
企业多数的招聘结果不理想
不少企业由于各种原因，会招聘到不合适的员工入职，这给企业造成了比较严重的问题。因为无法融入团队或绩效不佳的员工都会给企业造成明显的机会成本上升。翰德公司最新发布的《2012年第二季度招聘与人力资源趋势》报告显示，在各个行业中，64%的招聘结果被视为“ 一般”或“差强人意”，“理想”的比例仅为36%，远低于同时接受调研的亚洲其他市场。原因可能是，中国长期被视为新兴市场，雇主倾向于快速招聘员工以满足其产品和服务快速发展的需求。其中，消费品行业的受访者最近的招聘结果中，有51%是“理想”的招聘，远高于其他行业。而资讯及电信业是最容易碰到不理想招聘的行业，“差强人意”的招聘比例高达16%。招聘到那些能够适应工作职能和环境的员工能够为公司带来无可比拟的价值，员工和职位的匹配度越高，他们能为公司做的贡献就越大。
不理想的招聘后果严重
一次失败的招聘最严重的问题是什么？翰德公司的《2012年第二季度招聘与人力资源趋势》报告认为，最大问题是对员工士气及企业机会成本的影响，过半数的受访者认同这个答案。对团队精神、参与度以及生产力损失的影响也被视为重要考虑因素，至少有38％的受访者是这么认为的。银行及金融服务业的受访者尤其关注对员工士气的影响，其中55%的受访者对此表示担忧。面对艰难的市场环境，新的招聘必然带来较高的期望，如果他们不能有效地完成任务或带来新的项目，员工士气会严重受到打击。51％的受访者特别提到，由于有经验、有专业技能的求职者难免数量有限，相应的机会成本也会非常高。
对于更依赖团队合作的那些行业而言（例如：媒体、公关、广告业等），招聘到不当的人选引发的后果大多表现在对于团队合作以及参与度的影响，有58%的受访者提及这一因素。这类行业的从业人员完成项目的方式通常是依靠紧密的团队合作，而当团队中招入不合适的员工，就会给这种工作方式带来极其负面的影响。甚至还可能增加旷工率，并且最终对客户服务、生产力的收益性产生影响，直接增加了企业在用人方面的机会成本。了解彼此的需求，是解决这个问题的方法之一。应聘者了解雇主的需求，雇主也需要了解应聘者的需求，要知道，一份工作对于不同年龄段的员工有不同的意义，抓住这些点，才能吸引和留住人才。
完善的招聘方案能解决问题
有一些方法可以解决企业因为不成功的招聘而蒙受损失的状况，比如，一份完善科学的招聘方案。参与翰德调查的全部企业中，51%的受访者认为实践完善的招聘方案对成功招聘和员工表现具有重大影响。其中，消费品行业有27％的受访者赞同这一观点，为所有受访行业中比例最高的。这是因为，相对成熟的消费品行业中的很多公司重视发挥人力资源部门的职能，往往能够通过成熟有序的方式进行招聘。许多雇主还会依照当地客户需求调整招聘程序。仅有1%的受访者认为完善的招聘方案于此毫无影响。什么样的招聘流程才算合理和完善的呢？通常来说，企业要完成一次招聘需要经过以下几个步骤：
1.决策层和用人部门规划招聘需求
2.人力资源部门发布／更新招聘信息
3.人力资源部门筛选简历
4.人力资源部门组织初试／电话面试
5.初试合格者参加用人部门组织的复试
6.决策层视需求组织第三次／最终面试
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