面试“完美新人”你看得穿吗？
A做HR有四五年了，自认为阅人无数的他最近却遇到一件头痛事。其所在的公司需要招聘一名应届毕业生，刚好赶上大学生求职旺季。面对众多求职者，本以为很难决策的招聘，却因为一个女孩的到来发生改变。这位职场新人不仅在面试中对答如流，简单的对话就让公司总经理--李总对她的表达能力和团队合作能力给出了很高的评价。她的出现加快了招聘速度（在部门经理与总经理的简单面试一结束，基本就已经确认为最终人选了）。
这本让A十分开心，但从A的从业经验来看，即使是身经百战的职场老兵都有含糊的时候，这个初出茅庐的职场新人好象表现得过于完美了。以防万一，A对李总说了自己的担忧。但这必竟只是猜测， “完美新人”还是很快入职了。
两周后，A担忧的事情还是发生了，用人部门向A反映，“完美新人”与面试时差别非常大，最明显的就是沟通能力很有问题。部门经理给A列举了三件事情：第一、给她交待的事情，感觉都明白了，但做的时候完全都不懂。第二、开会讨论的时候，完全不主动提意见，非让她提的时候，就只是重述领导的意见，感觉无法融入讨论的氛围。第三、与同事之间合作能力极差，同事普遍反映无法和她共事，因为她根本就不明白团队的工作方向，还经常做出与公司定位南辕北辙的事情。
A建议部门领导再和新人沟通，另一方面也从侧面打探李总的态度。但由于面试太过完美，A明显感觉到李总还是对其很认可。而与用人部门领导的沟通结果也很尴尬。到底是哪里出问题了？
“应试之风”吹遍考场的同时，也吹向了职场。严酷的就业环境，催生了许多针对企业面试的所谓的“面试达人”——他（她）们热衷翻阅各类“面试宝典”，善于包装并拥有应对一般面试问题的机敏答案。他们能够在公式化面试环境下，游刃有余，并成就无数“面霸”（面试数量较多的应聘者）及“offer帝”（成功通过面试，获得多家公司offer的应聘者）。可以肯定的是，成功通过面试的达人们不乏能力、素质较优的毕业生，但一些毕业生对面试的针对性训练，让隐藏在亮丽回答之下“劣势”很难通过简单的面试被发现。
应该说“面试达人”的出现，一方面逼于就业的压力，另一方面也与企业自身的招聘模式密不可分。根据全球人力资源的一项调查，即使经验再丰富的HR，在单纯面试的方式下难以分辩应聘者是否“说谎”的比例仍高达43%。
既然“面试达人”主攻的就是公式化面试，企业就更应该关注自身招聘流程。不要以单纯的主观面试决定应聘者的对留，而是应该增加“考试测评”等客观招聘方式，以补充面试的不足，最大程度地避免出现晕轮效应等面试官主观偏见影响最终招聘结果的事件发生。
以A所在的公司为例，在招聘应届毕业生时，由于工作经验较少，企业可在面试之前增加与岗位相关的能力测评以及个性测评，再根据其报告进行针对性的面试，这也是目前众多500强企业的标准校园招聘流程。2009年爱立信校园招聘就通过知名人才选拔平台——“选才”进行首轮在线筛选，之后对成绩较优者，根据其测评报告进行小组面试与单独面试组合形式的二轮面试。这种结合“考试测评”与“面试”的招聘流程设定，不论对于哪种类型的企业、哪种规模的招聘，都可以通过增加考察的客观程度有效降低企业雇佣。
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