你们公司的招聘“高明”（smart）吗？

Smart原则目标管理是由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中。 根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。这一绩效考核原则可以适用于任何行业任何职位，然而，针对公司的招聘工作，我们对“smart”可以引申出一些更新的理念。将“smart”原则设计成一个10分的评分表，看看你的公司招聘能得几分？

 

 

S代表具体的Specific，一个招聘“高明”的公司会有一套明确的招聘要求及准则，其中包括三个方面：

（1）site雇主品牌形象，企业的官方网站是否提供人才招聘相关内容，例如工作环境、公司简介、招聘流程、社会/校园招聘等。众所周知，一个平台是展现雇主品牌的首要条件，自己的官方招聘网站是最有利的宣传广告；

（2）System 招聘系统，一个好的招聘系统将为招聘人员节约大量的工作时间，能够快速地进行职位发布、进行求职者追踪管理等工作。HR能将更宝贵的时间专注在与用人部门、候选人的沟通上。有时候更改旧的招聘习惯，并不是一件困难的事，我们的工作习惯和人类发展一样，都需要进化！

（3）Synergy 招聘过程协同，经常听见HR抱怨说用人部门追着要人，显而易见，这让HR已经陷入了招聘的孤岛。招聘“高明”的公司会让业务部门融入招聘的过程中，会与HR通过系统去分享每一个面试的评论，让HR更能理解用人部门的想法与意见，了解业务部门的招聘标准，也是一个提升自己业务水平的学习过程。

 

 

M代表measurable衡量性，如果指定招聘的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否已经实现。在招聘工作中，M主要代表2种涵义：

（1）market 市场和渠道，人才招聘网站不再是单一的网络招聘渠道，SNS网站、微博招聘、校园招聘网站等各种渠道异军突起，如果用心发掘，会发现有许多创新的招聘渠道正在形成，不仅投入成本低，而且效果也不见得会比传统渠道差。

（2）Measurable可衡量性，招聘过程中所发布的大量职位广告，大大小小的人才招聘网站让HR眼花缭乱，公司不可能盲目地进行招聘广告投资，是否有方法去衡量宣传效果的有效性？如果是单纯地靠着手工去逐一计算统计，在web2.0时代的招聘背景下，这样的做法好比是在21世纪用钻木来取火，快速精准的利用工具统计出招聘组的工作业绩，并产生报表进行评估，才是真正“高明”的做法！

 

 

A代表Attainable可实现性，目标都要具备可实现性，作为招聘的主要目标，就是为公司找到合适的人才！如何实现这一目标，2个A可以告诉你。

（1）Applying 求职者申请，当前的职场雇佣关系正在经历变革，权利不再掌握在雇主的手里，而是求职者的权利提升。 据调研数据显示，招聘网站求职申请的程序是否能给求职者带来更好的体验，会对该求职者是否投递简历造成30%的影响。如果企业只提供一个招聘邮箱，当然这也算是一个快捷的求职方式，但其投递的简历是否能通过邮箱自动进入企业人才库，或者任何一个统一的数据库中呢？

（2）Assessment 匹配与评估，量不代表质，通常HR收到的100份简历中，只有10份是符合企业的基本要求。但其余的90份匹配度低简历却占据了我们大半的浏览时间。如何利用强大的筛选工具进行自动分析，已经成为新世纪招聘的必备方式，直接通过智能过滤来减少人工筛选量！通过开放式的提问得分准则，来提高智能匹配的精准度，这样的招聘方式，难道不高明吗？

 

 

R代表Relevant相关性，招聘目标也要与其他目标相关联，例如企业人才库的建设，该人才数据日后是否还会发挥其使用价值。宝洁人才库中的简历从不会删除，因为他们相信，尽管这个求职者今年的条件或许不适合公司的招聘要求，但不保证一年以后这个候选人的资历会有如何的变化。

（1）Recycle循环使用，保留并重复使用求职者的简历，并挖掘出求职者身后的关系网与圈子，做到这一点，招聘渠道、招聘成本等问题都将迎刃而解。

（2）Recruiting 甄选和招聘，招聘目标达到后，该候选人的面试记录以及面试官评价，都需要存档备案。但过去老式的那种档案文件夹太过落后，而且极无效率。电子excel表格却又无法贯穿于招聘的整个流程，且不易于查找和管理。流程化的简历甄选管理工具是现今时代招聘的必然产物，也是跨时代的创新发明。

 

 

T代表time-based时限性，对于招聘上，我们也可以作为另外的一个理解Talent-pool（人才库），任何目标都有其实现的时间限制，而招聘是一个持续的过程，并不是一朝一夕即可完成，狭义上是可以给招聘定义一个时限性，就是完成用人部门当前的招聘目标。但从更深远的角度来看，只有企业内部形成了一个完善的数据型人才库，才能保证招聘任务的持续发展。这样做的好处是：

（1）定期进行职位邮件营销，充分利用了企业的简历资源；

（2）将分散在电子邮箱和电脑文件夹中的简历汇总，减少简历丢失的风险性；

（3）可快速检索、查找、标识简历；

（4）可在集团内、不同子公司、招聘主管、业务经理之间自定义分享简历资源和面试评论。

 

 

正如Steve Pogorzelski在Finding Keepers一书中写到：“企业招聘应该是一个良性循环，而不论你在公司中担任何种职位，都在这个良性循环中扮演着重要的角色。而这个良性循环就是要吸引、雇佣最具专才的员工，并让他们有成长的机会。”招聘中的SMART原则就是搭建起这个良性循环的重要框架！按照上行的10个项目的评分标准，像金蝶等中大型企业的招聘评估一般介乎于5~10分之间，而国内普通小型企业的招聘现状则只能在0-3分左右。对比一下这个标准，你觉得你们公司的招聘“高明”（smart）吗？

 

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