衡量人才模型应用

衡量人才模型应用

在传统思维中，我们用学历标准衡量人才，用专业技能衡量人才，用同业经验衡量人才，但是我们也发现这些评价因素越来越难有区分性了。大量的事实表明，一个人出了校园之后的社会成功，与知识学历、专业技能和相关经验并无直接联系；相反，那些隐藏在个人内在的神秘基因（如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等（所有指标））却起了主导作用。

其实这些神秘基因并不神秘，早在20世纪70年代，国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后，提炼了一系列与绩效密切联系的指标。这些指标在日后不断被扩充和完善。这些指标，被称为能力素质，英文原名competency。

历经半个多世纪，世界知名咨询机构的理论研究和国际知名企业集团的实践应用使得能力素质的提炼使用形成了科学的概念和严谨的实施方法。自此之后，能力素质模型成为世界500强企业在识人、用人和培养人方面的新型实用工具。大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士也成为能力素质模型的鼻祖和奠基人。

有个流传以久的故事，讲两个工作了刚一年的大学生，小励和小懒。小励和小懒差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久小励受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。小懒却像被人遗忘了一般，还在最底层混。终于有一天小懒忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢?……

他忽然有了个主意。“小懒，”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。” 小懒很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了一车土豆卖。

“一车大约有多少袋，多少斤?”总经理问。

小懒又跑去，回来说有10袋。

“价格多少?”小懒再次跑到集上。

 总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，你可以看看小励是怎么做的。” 说完叫来小励对他说：“小励，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”

小励很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。

由此，你想到了什么？

人与人的差距，更多体现在做事的具体行为方式的差别上，这和知识、技能以及经验都没有太大的关系。究其根本，是一个人的能力素质决定了未来的绩效差异。初始时就那么一点点，但日积月累就越拉越大。在这个案例中，体现的只是某一项能力素质指标（积极主动），但该指标已经足以影响其个人绩效了。

除此之外，能力素质指标还有成就导向、责任心、团队合作、影响能力和归纳思维等，这些不同指标的组合全方位的反映了个人的综合能力。能力素质是个人的一种潜在深层特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的高绩效行为有着明显的因果关联。以冰山为例，一个人的知识、技能、经验属于冰山以上表层的考察因素；而能力素质是在冰山底下深层的考察因素。一个人在关键时刻能否有杰出的关键表现完全取决于冰山底下的深层因素发挥作用。

传统观念至今还是把绩效预测和管理的重点工作放在冰山水线以上的因素（见下图），但是这些因素往往是工作岗位的入门要求。而且它们区分作用不大，或者区分作用的贬值速度很快。大量研究结果表明，真正对业绩产生区分性影响的往往是处于冰山水线下方的因素(Differentiators)。这些因素对工作业绩有稳定持续的影响。业绩优秀的员工在这些方面有超过平均水平的表现。能力素质指标以区分性因素(Differentiators)为重点对象，实际应用中，它们主要是位于冰山模型水线下方的因素。

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