拷问中小养殖企业：你为啥留不住员工的心？

    目前， 在许多中小养殖场存在着这样一种现象， 那就是每隔三五个月就有一批刚入行的农科院校的大学毕业生， 因为各种原因离职。 这些人有的“另攀高枝”，被其他的养殖场“撬走”，有的转作饲料、兽药的销售等工作；还有的彻底脱离开这个行业， 开始涉足与所学专业无关的职业。 据调查， 养殖场员工都是从基层开始做起的， 若做到管理层大概需要三到五年的时间， 但中间能坚持下来的，却不到 10%。高翔(化名)已经从一所农科院校毕业 五年了，目前在南京雨润某分公司担任场长助理一职，他告诉记者，他们班 40 个人中目前依旧从在养殖场工作的只有两个人。秦先生曾于 1998~2006 年在
    一家原种猪场先后担任兽医、技术总监和场长等职务， 有着丰富的实践经验，但 2006 年他还是选择了离开猪场。很多老板有些不解： 在大学毕业生就业压力越来越大的今天， 为何养殖场就留不住这些员工的心？高 翔 用 了 一 个 很 形 象 的 例子：这就像游泳一样，我们在不停地往前游，向着理想的方向游，但是在这过程中不停地有人溺水，游到终点的寥寥无几。

他认为，造成养殖场人才流失的原因主要有五个：
一 是工作强度大。 很多人因为无法忍受养猪场一天 24 小时工作的辛苦， 很短时间就匆匆离席，退出该行业。 据高翔介绍，有30%的人在这个环节就放弃了。
二 是感觉社会地位不高,容易被人瞧不起， 理想和现实总是有差距的。 目前，在社会上人们对大学生毕业后从事养殖业， 还存在一些偏见，认为没出息，甚至认为是找不到别的出路不得已才做这个的，所以，他们身上难免背负沉重的思想包袱，
三 是晋升空间有限。 “试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。 很多大学毕业生， 因为短时间内看不到希望，觉得没有发展前途。 更有一些人， 虽然已做到了场长的位置， 但发现已经没有更大的晋升空间了。 秦先生告诉记者，这个行业前几年做饲料、 兽药的都很成功， 他的大学同学就是在那几年“飞黄腾达”起来的，现在有好多都当老板了， 而他在猪场的十年，错失了机会。
四 是薪酬、福利待遇相对较低。 对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多有实力的企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。五是情感问题无法得到满足。 封闭的工作环境使得养殖场的工作人员不能分享家人的喜怒哀乐，有的甚至成了大龄青年个人问题还没有得到解决。正是基于以上种种原因，很多人短时间内看不到希望才选择离职，换个工作环境。高翔说，他现在的日常工作就是负责场区生产管理，由于猪场的封闭性， 一个月 30天， 有 26 天都要待在场区里，只有四天休假时间。 这也是很多从事这个行业的人，几年时间内一直处于单身的主要原因。人才的大量流失给养殖场自身的发展带来了很大的负面影响。 从不间断的人才流失不仅增加了人力重置成本， 影响工作的连续性和工作质量， 而且影响到在职员工的情绪。 那么这一问题该如何解决？

河北诺亚人力资源相关工作人员给出如下建议：
一、建立人才储备库，为每个在职员工建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握他们的情况， 并随时对空缺的岗位做出补充或调整。 档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、职业特长与不足， 员工希望的发展方向、 可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。
二、适当提高薪酬待遇，薪酬是企业对员工工作评价的最直接反应， 也是最实际的生活保障。 据高翔解释，这方面也是决定离职的最重要的原因， 某种程度上， 薪资待遇决定着社会地位， 它是社会对自己工作的一种认定。 在付出了更多的努力和辛苦后， 一份优厚的待遇才足以温
暖这颗渐冷的心。
三、提供足够的发展空间，为优秀人才提供广阔的发展空间，引导着员工不断提升自我，从而充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值， 提高工作满意度。 同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观， 从而增强归属感和责任感。
四、以“情”动人，以“情”留人以情感留人， 是管理者最难做到的， 却也是留住人才最有效的方法。 所以，作为养殖场老板要精研心理学， 掌握各种人的不同心理状态， 善于针对各种心理和思想状态，有的放矢，真正消除员工各种心理障碍。 这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，养殖场老板要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心， 才能建立起一座座感情桥梁。

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