离职面谈实例分析研究

    案例：小王是一家大型畜牧养殖企业的养猪技术员，主要负责育肥猪的防疫、养殖技术工作。09年8月份入职，12年11月以家中有事为由提出辞职。

    人力资源部门主持离职面谈：

    面谈时机的选择：面谈时机的选择要根据目的决定。如果该企业希望留住小王，就应该尽快启动离职面谈程序，如果只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在小王工作的最后阶段即正式离职当天，以更多的从小王那里获得对企业管理发展有用的信息。

    面谈主持者的确定：可以是人力资源部门工作人员或者高级别管理者，但最好不要选择小王的直接上司，因为一个满腹牢骚的离职员工和一个自身又解决不了问题或本身就有问题的直接上司交谈，结果只会两败俱伤，获取不到有用信息。原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是员工认为公正不偏的客观的人。

    准备面谈资料：面谈主持者需要了解清楚小王的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间、以往绩效考核记录等；并根据小王的情况准备好面谈话题，及可能出现问题的回答。

    面谈地点的确定：大的原则是选择一个明亮、安静、不受打扰的空间，可以是私人办公室，布局轻松点，让小王感觉不到拘谨即可。

    正式离职面谈：面谈主持者邀请小王面谈时，开场应轻松自然，双方可以握手、微笑，随意坐下，并为小王倒上一杯水。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。可以问他的离职原因、对企业的不满和以后的发展等问题。

    在离职申请上小王写的离职原因是家中有事，离职原因可以由此展开。询问的技巧可以是：“你决定离职的原因是什么”？“家中有什么事情需要处理？”。如果出现抵触情绪，不愿意透露，就不要再追问，可以从实得工资、工作环境、工作内容、主管领导的管理方式，以及工作感受展开面谈，以挖掘真正离职原因及对企业的看法。

    分析总结：1）检验离职面谈信息真伪。面谈主持者可以把小王在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。

    2）采取相应改进措施。进行离职面谈的根本目的是为了探究员工离职的真实原因，而最终目的还是为了减少人事变动并员工离职成本。因此进行离职面谈之后要进行企业制度的改进与完善。比如：在与小王的离职面谈中，如果发现小王的离职原因并非家中有事，而是不满意自己的实得工资，工作单一枯燥无味，升职慢，感觉没有发展前景，那么养殖场就应该尽可能的多让员工接触其他工作，比如可以让小王接触能繁母猪的饲喂、公猪的养殖、人工受精等工作，让其有学习发展机会，慢慢成为养猪能手，并提升养殖场内部晋升空间，让其有机会成长为组长、畜牧场场长等，相信养殖企业能更好的留住人才，创造出更大的效益。

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